作為一個求職者，當你計畫你的求職策略時，考慮一下雇主是如何做出招聘决定的，這是非常有幫助的。雇主將在聘僱流程的早期會起草一份招聘職位的工作描述，該描述將包含他們正在尋求的所需和首選資格。
雇主如何决定雇用哪位求職者？
雇主如何决定雇用誰？首先要確定誰是這項工作的好候選人。通常，未來的部門主管將與HR人力資源專業人員合作，以確保求職者可以體現部門和組織的觀點和要求。
求職者篩選
在某些情况下，招聘經理會安排一個篩選委員會來審查申請、面試和評估候選人。招聘經理通常會召開一次會議來審查理想的候選人履歷並對委員會負責。
篩選委員會的每個成員都會對候選人的資格和貭素有自己的偏好，考慮到他們與職位的交叉點。如果可能的話，你應該在面試前瞭解委員會的組成，並試著預測他們對這份工作的既得利益。
如果招聘公司沒有篩選委員會這樣的任務組織，你至少可以打聽出是哪個部門要招聘這個職位，並且設法了解這個部門主管的個人領導風格與用人偏好。
評估求職者
面試結束後，大多數雇主都會向在面試過程中遇到候選人的各方徵求意見。
請記住，即使是像行政助理這樣看似較低級別的員工，他們也會向你打招呼並設立面試日，詢問他們的印象。尊重每一個人，時刻保持最專業的自我，包括與潜在同事共進非正式午餐或晚餐。
當然，當每個雇主對候選人做出最終決定時，很難預測他們會尋找什麼，但考慮一些共同因素是有用的。
雇主使用的選擇標準
以下是雇主在决定雇用哪位候選人時經常使用的一些標準：
個人是否適合所在部門的同事？
決賽選手的性格有吸引力嗎？我們願意和她一起工作嗎？
應聘者是否具備出色工作所需的技能？
個人是否具有適當的深度和以往經驗類型？
應聘者是否具備完成工作所需的技術能力？
求職者是否持有工作所需的執照和/或證書嗎？
這個人是否具備有效開展工作的知識、專業知識和資訊基礎？
決賽選手是否具備所需的學術背景？
候選人是否有積極的“能做”態度？
求職者是否具有强烈的職業道德和較高的精力水准？
候選人是否有成為領導者的信心和經驗？、求職者是否證明他們有增值、改進和積極影響底線？
這個人會是一個好的團隊成員嗎？
決賽選手能否清晰有效地溝通？
應聘者是否具有填補更高職位的長期前景？
求職者是否有可能在該職位停留足够長的時間？她在這個角色上會高興嗎？她是否資歷過高？
這個人是否符合企業文化？
候選人能應付工作的壓力和壓力嗎？
求職者對這項工作有多熱情？
決賽選手能否創新、跳出思維、創造性地迎接挑戰？
個人是否意識到自己的弱點，接受建設性的批評，並有動力改進自己？
如何提高被選中的機會
即使某些選擇過程超出了您的控制，而其他部分在你可以控制內。你可以用履歷、求職函和面試來說明為什麼你是這份工作的最佳候選人。
花點時間把你的資歷與職位工作描述相匹配。
你要能够證明你為什麼是一個强有力的候選人，並使那些審查你的申請資料和會見你的人更容易對你的申請作出積極的决定。這也會新增你成功的機會。
保持積極的心態，自我提升。
雇主喜歡積極樂觀的求職者，因為他們會把這種心態帶到工作中。即使你對過去的雇主有負面的想法，也要把它們留給自己。沒人想聽。你不想被人認為是專橫或過於傲慢，但要提升你的工作資格。分享你在以前的職位上取得成功的例子，幫助你說明為什麼你是最好的求職者。
面試後寫一封感謝信。
重申你對該職位的資格，並在面試中提出你希望的任何建議。這是推銷你應聘這項工作的另一種做法。
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