成功導師的特性

分配一個非正式的夥伴指導一個新員工的日子已經一去不復返了，這意味著要出去吃午飯，教員工一些關於在工作中成功的經驗教訓。這些夥伴通常沒有導師培訓，他們對迎接新員工的總體責任一無所知。

幫助她無縫、快速地融入新的工作場所，完全超出了他們的工作範圍。也不是組織期望導師是新員工歡迎中不可或缺的一部分。

當讓每一個員工儘快成功成為新的規範時，正式的組織需要從一個導師成長起來。正式的導師關係可以啟動學習曲線，幫助新員工成功。

這些是要求或分配給正式指導新員工或新到部門或工作的員工的特徵。這些必要的特徵在非正式的導師關係中會有所不同，這種關係是在兩個人或更高級別的員工和新員工之間隨意發展的。這兩種類型的指導都是從這些需求和這些特性開始的。

使用正式的導師流程

通過一個正式的導師過程，一個知識體和其他文化教學的傳播是對導師關係的期望。你也會發現導師關係的一小部分本質上是可評估的。

從某種意義上說，您的組織期望指導員工評估新員工在組織文化中的適合度，該角色評估新員工。

通過知識體系，指導者必須傳達，指導者還必須知道員工是否正在學習所需的資訊，以成功完成其新工作。如果員工學習緩慢或不學習，導師可以幫助部門做出調整。

找一個非正式的導師

鼓勵員工針對員工希望發展或探索的每一個專業領域尋求非正式的指導。這個導師角色的人是純粹的教練和教師，沒有評估責任。

成功的正式導師的特質

• 他們希望指導另一名員工，並致力於員工的成長、發展和文化融合。
• 他們具備有效教授新員工重要工作知識所需的工作內容知識。
• 他們熟悉組織的規範和文化。能够表達和教授文化。
• 他們表現出誠實，正直，尊重和負責管理。
• 他們在口頭和非口頭上展示出有效的溝通技巧。
• 他們願意通過指導、回饋和偶爾堅持特定的績效水准或適當的指導來幫助培養其他員工。
• 他們提出新的想法，並培養員工根據工作環境中不斷發生的變化改變其績效的意願和能力。
• 他們有足够的情緒智力，能够意識到自己的個人情緒，並對他們指導的員工的情緒和感受敏感。
• 他們是一個在工作和同事和管理者引導組織文化方面都被評為非常成功的人。
• 他們成功地建立和維護了線上和離線的專業人脈網和關係。
• 他們願意將失敗和成功傳達給指導員工。
• 他們可以花適當的時間與指導員工在一起。
• 他們願意與不同的人共度時光，這些人可能沒有共同的背景、價值觀或目標。
• 他們可以發起衝突，以確保員工成功融入組織。願意承認，作為一個導師，一個員工可能不會在你的組織中成功。
• 他們可以說，當關係不起作用時，適當地退後，而不考慮自我問題，也不需要指責或八卦這種情況。

如果您選擇具有這些特徵的員工進行指導，您將確保正式的指導關係的成功。新員工從提供指導的員工帶來的每一個特點中受益。這反過來將確保新員工成功地融入您的工作單位。